Los indicadores de recursos humanos (KPIs) se han convertido en uno de los puntos de partida más importantes si hablamos de objetivos generales de la empresa.
Tabla de contenidos
Medirlos permite anticipar riesgos, optimizar procesos (reclutamiento, desempeño, retención) y tomar decisiones basadas en datos. Es por eso que a continuación encontrarás los 10 indicadores de RRHH más importantes, con fórmulas claras y ejemplos prácticos para que puedas implementarlos de inmediato en tu organización.
Además, te mostraremos cómo interpretar cada KPI para convertir los datos en acciones concretas, como las siguientes:
Por supuesto todo para cumplir el objetivo: que tu área de RRHH pase de reportar datos a liderar decisiones estratégicas con KPIs accionables, comparables en el tiempo y alineados a los objetivos de negocio.
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Los KPIs de Recursos Humanos (Key Performance Indicators) son métricas que nos permiten evaluar el desempeño, la eficiencia y el impacto del talento humano dentro de una organización. A través de estos indicadores, el área de RRHH puede medir objetivamente si sus estrategias (como la atracción de talento, la retención y el desarrollo) están generando resultados tangibles.
En lugar de basarse en percepciones o suposiciones, los indicadores de recursos humanos ofrecen datos verificables y comparables en el tiempo, lo que permite a las empresas tomar decisiones informadas y alinear el capital humano con los objetivos del negocio.
Si necesitas implementar una estrategia de medición basada en KPIs para recursos humanos, puedes saber que brinda múltiples ventajas en todas las empresas:
No todos los indicadores de RRHH son iguales ni aplican a todas las empresas. Para que un KPI sea realmente útil, debe cumplir con cinco criterios que detectamos son muy importantes:
Un buen conjunto de indicadores de RRHH combina tanto métricas cuantitativas (rotación, tiempo de contratación, costos) como cualitativas (satisfacción, clima, compromiso). La clave aquí está en analizarlas de forma integrada para obtener una visión 360° del equipo.
En cuanto al tiempo, esto depende del sector. Pero, por ejemplo, si son tendencias, trimestral es común y en algunos casos hasta semestral. Para control operativo, mensual es el camino.
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A lo largo de nuestro camino asesorando empresas con la implementación de SAP, hemos detectado un mismo patrón entre empresas. A continuación, encontrarás los 10 KPIs de recursos humanos más importantes, explicados con sus fórmulas, ejemplos y recomendaciones prácticas.
Estos indicadores te permitirán medir con precisión la gestión del talento, comparar resultados a lo largo del tiempo y tomar decisiones basadas en datos. Eso sí, depende mucho de tu empresa y tus problemas, pero esto es buen punto de partida.
La proporción de empleados que dejan la empresa en un periodo determinado. Es uno de los indicadores de recursos humanos más relevantes porque refleja la estabilidad laboral y la efectividad de las estrategias de retención.
Una tasa de rotación superior al 10% puede indicar problemas en el clima laboral, liderazgo o falta de oportunidades de desarrollo.
En este caso se sugiere implementar entrevistas de salida y programas de retención que incluyan planes de carrera y beneficios competitivos.
👉 Ejemplo: Si 8 personas dejaron la empresa y el promedio de empleados fue 200: (8 ÷ 200) × 100 = 4%
Los días promedio que tarda la empresa en cubrir una vacante desde su publicación hasta la incorporación del nuevo colaborador. Un tiempo excesivo puede reflejar procesos de selección lentos, falta de automatización o escasez de talento.
En este caso se sugiere optimizar el proceso de reclutamiento implementando software de gestión de candidatos (ATS) y mejora la comunicación con los equipos de contratación.
👉 Ejemplo: si se realizaron 5 contrataciones y en total se tardaron 125 días, el tiempo promedio es 25 días.
El gasto promedio que realiza la empresa para cubrir una vacante, considerando publicidad, reclutamiento, entrevistas y capacitación inicial. Un costo alto puede indicar procesos ineficientes o baja efectividad en los canales de atracción.
En este caso se analizan los canales de reclutamiento más rentables (LinkedIn, portales, referidos) y destina el presupuesto hacia los que generen mayor retorno.
👉 Ejemplo: si el total invertido en reclutamiento fue $15,000 y se realizaron 3 contrataciones: 15,000 ÷ 3 = $5,000 por contratación.
La efectividad del proceso de selección, es decir, el porcentaje de candidatos entrevistados que finalmente son contratados. Un porcentaje muy bajo puede indicar procesos poco enfocados o perfiles mal definidos. En cambio, uno muy alto, falta de selectividad y problemas quizá con el equipo que solicita la vacante.
En este caso, refina los perfiles de puesto y revisa la etapa inicial del embudo de reclutamiento para filtrar candidatos más adecuados. Además de hablar muy claro con el departamento que solicita la vacante.
👉 Ejemplo: si entrevistaste a 50 candidatos y contrataste a 5: (5 ÷ 50) × 100 = 10%
El porcentaje de tiempo que los empleados están ausentes sin justificación o por causas no planificadas (enfermedad, permisos, etc.). Una tasa alta puede indicar estrés laboral, desmotivación o mala gestión del bienestar corporativo.
Aquí puedes aplicar encuestas de clima laboral y programas de salud ocupacional para identificar y reducir las causas del ausentismo.
👉 Ejemplo: en un mes con 22 días laborables, si un empleado falta 2 días: (2 ÷ 22) × 100 = 9.1%
Evalúa la eficiencia del equipo para generar resultados medibles, ya sea en producción, ventas o ingresos. Es uno de los KPIs de recursos humanos más usados para conectar el rendimiento del talento con los resultados del negocio. Un valor bajo puede indicar falta de capacitación, sobrecarga de tareas o procesos ineficientes.
Puedes analizar los equipos con menor productividad, identifica cuellos de botella y fortalece la formación técnica o de liderazgo.
👉 Ejemplo: si la empresa genera $500,000 y cuenta con 50 empleados: 500,000 ÷ 50 = $10,000 por empleado.
Refleja el grado de satisfacción, motivación y conexión emocional de los colaboradores con la organización. Es fundamental para evaluar el clima organizacional y predecir la rotación o el desempeño futuro. Una puntuación inferior al 70% suele indicar problemas de liderazgo, reconocimiento o equilibrio vida-trabajo.
Realiza encuestas de clima laboral, impulsa programas de bienestar y comunica claramente las oportunidades de crecimiento dentro de la empresa. Además genera juntas de seguimiento con líderes para verificar todo esto.
👉 Ejemplo: Si la encuesta promedia 8.2 sobre 10: (8.2 ÷ 10) × 100 = 82% de satisfacción.
Indica la proporción de vacantes cubiertas con talento interno. Un valor alto demuestra una política sólida de desarrollo y retención. Un índice bajo puede sugerir falta de oportunidades de crecimiento o programas de sucesión.
Es una mejora que debe de incluir a todas las áreas de la compañía. Crea planes de carrera, evalúa competencias y fomenta el desarrollo interno antes de recurrir a nuevas contrataciones.
👉 Ejemplo: Si en un trimestre se cubrieron 20 vacantes y 8 fueron ocupadas por empleados actuales: (8 ÷ 20) × 100 = 40% de promoción interna.
La frecuencia de incidentes o accidentes ocurridos durante las horas de trabajo. Este KPI es esencial para medir la seguridad y el cumplimiento de las normas de salud ocupacional. Una tasa elevada indica la necesidad de fortalecer las medidas de seguridad y capacitación preventiva.
Hay que tener un plan de acción muy importante, en el que Implementes auditorías de seguridad, campañas de prevención y programas de ergonomía o pausas activas.
👉 Ejemplo: Si se registraron 2 accidentes entre 150 empleados: (2 ÷ 150) × 100 = 1.33%
Evalúa la capacidad de la empresa para mantener a sus colaboradores durante un periodo determinado. Es el complemento ideal de la tasa de rotación y uno de los indicadores de RRHH más importantes para medir estabilidad organizacional. Una tasa de retención menor al 80% puede ser un signo de insatisfacción o falta de motivación interna.
👉 Ejemplo: si de 120 empleados que había al inicio del año, 108 permanecen: (108 ÷ 120) × 100 = 90% de retención.
Estos indicadores no deben analizarse de forma aislada o incluso individual. El verdadero valor está en utilizar toda esta data. Por ejemplo, comparar la rotación con la satisfacción laboral, o el costo de contratación con la productividad.
Medir los indicadores de recursos humanos no solo sirve para tener reportes más completos, sino para tomar decisiones estratégicas basadas en evidencia y en data. Un área de RRHH que domina sus KPIs puede anticipar riesgos, mejorar la retención, optimizar presupuestos y demostrar el valor real que aporta al negocio.
Los datos son el punto de partida, pero su interpretación es lo que transforma a un departamento de RRHH operativo en un verdadero socio estratégico del crecimiento empresarial.
Por esa razón, implementar tecnología te puede ayudar a medir todo esto. Tecnologías como SAP SuccessFactors tienen posibilidad de combinar data con inteligencia artificial para detectar problemas mucho antes de que sucedan. Puedes contactar con nosotros en caso de requerir más información según la empresa que tengas.
Oscar Pérez | Director General PeopleNext SuccessFactors México