El mundo laboral y la forma de gestionar el talento humano ha cambiado drásticamente en los últimos años como consecuencia de la recesión, los avances tecnológicos y una nueva generación de trabajadores con ideas muy diferentes sobre cómo debería ser el trabajo. Ahora se estudia mucho la evolución del talento humano.

Hace apenas diez años, los principales desafíos del departamento de recursos humanos eran la planificación de la sucesión y proporcionar a los líderes las habilidades necesarias para tener éxito. 

Ahora, las tendencias afirman que los empleadores ven como principal desafío la creciente competencia por trabajadores calificados como resultado, el lugar de trabajo está mucho más centrado en el bienestar de los empleados. 

Esto ha empujado a los empleadores a reinventar la forma en la que gestionan el talento y proporcionar, entre otras cosas, horarios flexibles, mejores planes de retribución, planes de crecimiento y sucesión, etc.

Entonces, ¿cómo ha sido la evolución en la gestión del talento humano y qué es lo que vendrá en los próximos años? En este post analizaremos algunas tendencias que han surgido en la última década y cómo se transformarán en el futuro.

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1. Historia y evolución del talento humano: cómo pasamos de gestionar personal a liderar la transformación empresarial
2. 4 tendencias que han cambiado la gestión de recursos humanos y qué esperar en el futuro
   1. Tendencia 1: el departamento de talento ahora socializa
   2. Tendencia 2: beneficios a la carta y sin limitaciones
   3. Tendencia 3: más y más retroalimentación
   4. Tendencia 4: la analítica y la IA llegaron para quedarse
3. ¿Cuáles serán las tendencias sobre la evolución de la gestión de recursos humanos para el 2030? 
4. Entonces, ¿Cómo será el futuro de la gestión del talento humano?

Historia y evolución del talento humano: cómo pasamos de gestionar personal a liderar la transformación empresarial

La gestión del talento humano no siempre fue estratégica. Su origen se remonta a la Revolución Industrial, cuando las empresas necesitaban controlar grandes grupos de trabajadores en fábricas. ¿Cómo ha sido la historia y evolución del talento humano? Bueno, aquí te dejamos algo de información. 

En ese momento, el enfoque era totalmente operativo: horarios, disciplina, salud básica y vivienda. Para atender estos temas surgieron los primeros Departamentos de Bienestar, y en 1894 se utilizó por primera vez el término “Recursos Humanos”. 

A inicios del siglo XX, especialmente entre 1910 y 1930, las empresas comenzaron a reconocer que los empleados influían en la productividad. Aparecieron oficinas dedicadas a contrataciones, salarios y desempeño, aunque todavía con un enfoque autoritario y administrativo.

Durante este periodo, nuevas leyes laborales obligaron a las compañías a asumir funciones sociales, lo que dio forma a los primeros departamentos de Recursos Humanos como parte formal de la estructura organizativa.

En los años 70 y 80 surgió un cambio muy importante: se empezaron a considerar aspectos psicológicos, sociales y culturales del trabajo. El concepto de clima laboral tomó relevancia y Recursos Humanos dejó de centrarse solo en el control para enfocarse en la adaptación, la motivación y el bienestar del empleado. 

Con la llegada de la revolución digital, el talento humano se convirtió en un factor de ventaja competitiva. La tecnología transformó los modelos de negocio, el comportamiento del consumidor y, en consecuencia, las expectativas de los empleados. 

Las personas ya no buscan solo salario: quieren propósito, crecimiento, flexibilidad y experiencias significativas. En esta era, Recursos Humanos pasó de administrar procesos a diseñar experiencias, impulsar cultura y potenciar el desarrollo profesional.

Hoy, hablamos de Talento Humano, Capital Humano, Cultura y Personas, People o People First porque la función ha evolucionado más allá de los “recursos”. RR. HH. se ha nutrido de marketing (employer branding, endomarketing), atención al cliente (employee centricity), data (people analytics), tecnología (IA, metodologías ágiles), sostenibilidad (RSE) y gamificación.

En la actualidad, el papel del talento humano es claro: liderar la transformación organizacional. Ya no se trata solo de gestionar personal, sino de construir culturas sólidas, desarrollar habilidades, impulsar la innovación, atraer y fidelizar talento clave y preparar a la organización para el futuro.

Como hemos visto, cuando se habla de la evolución de la gestión de recursos humanos, el mundo ha partido en tendencias. ¿Cuáles son las que ha habido y habrá en el futuro? A continuación lo comentamos.

4 tendencias que han cambiado la gestión de recursos humanos y qué esperar en el futuro

La evolución de la administración de recursos humanos ha estado en forma de tendencias, que ayudan a ver qué se va a esperar en el futuro cercano y próximo. Aquí te dejamos 4: 

Tendencia 1: el departamento de talento ahora socializa

Hace diez años, las redes sociales eran prácticamente nuevas y vistas como una plataforma de ocio y entretenimiento. Twitter tenía solo un año y Facebook significaba una distracción y amenaza para la productividad era impensable el incorporar en un espacio laboral. 

Ahora las redes sociales son vistas con una actitud mucho más relajada. De hecho, según un estudio realizado por Bamboo HR, el año pasado solo el 30% de las organizaciones bloquearon el acceso a ciertas redes sociales e incluso vigilaron menos lo que los trabajadores estaban viendo y enviando a través de sus correos electrónicos.

Si bien, algunos líderes aún ven las redes sociales como una distracción, también han comprendido de qué tratar de controlar la vida en línea de los empleados es inútil y puede hacerles sentir incómodos.

¿Qué podemos esperar para el futuro con respecto al uso de las redes sociales en el lugar de trabajo? Se estima que en los próximos años las empresas abandonarán el correo electrónico y comenzarán a incorporar mucho más las redes sociales, formando parte de una evolución y gestión del talento humano en las organizaciones.

Además, debemos mencionar que las redes sociales ya forman parte de las tendencias sobre el reclutamiento digital, por lo que los departamentos de RH pueden ahorrarse bastante tiempo y les permite conocer a profesionales reales. 

Tendencia 2: beneficios a la carta y sin limitaciones

Anteriormente, las iniciativas de beneficios para trabajadores como los programas de salud o planes de jubilación eran relativamente limitadas. Los empleados no contaban con un abanico de beneficios para elegir según sus necesidades, ya que generalmente el encargado de recursos humanos los seleccionaba y se otorgaban los mismos beneficios para toda la plantilla.

Ahora, los empleados valoran esos beneficios básicos que han existido toda la vida como un plan de salud, jubilación o servicio de guardería, pero también quieren beneficios más flexibles e individualizados. Afortunadamente, las empresas han respondido apoyándose en nuevas tecnologías para crear iniciativas de beneficios mucho más competitivas y personalizadas.

Se espera que para los próximos años sean más las empresas que adopten modelos de beneficios “a la carta” que realmente satisfagan las necesidades de los empleados. Es decir, dentro de la evolución de administración de recursos humanos ahora los trabajadores pueden no elegir seguro de salud, pero sí más días de vacaciones. 

Tendencia 3: más y más retroalimentación

Hace unos diez años atrás, la gestión del talento humano confiaba en las revisiones anuales para evaluar el desempeño de los empleados y proporcionar comentarios. Como resultado, los empleados con calificaciones más bajas tendían a buscar oportunidades en otras empresas, aumentando la rotación y la pérdida de talento.

Por suerte, a partir de los años 2020, hemos visto que los departamentos de recursos humanos están adoptando un enfoque menos formal y mucho más flexible al momento de evaluar el desempeño de los colaboradores.

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En Microsoft, por ejemplo, los gerentes comenzaron a usar un proceso llamado Connects, en el que los trabajadores obtienen comentarios en tiempo real sobre su desempeño sin revisiones estructuradas y los resultados están siendo sorprendentes.

De hecho, estudios demuestran que el 85% de los Millenials se sentirían más seguros en su posición actual si tuvieran conversaciones de desempeño más frecuentes con sus gerentes.

Con respecto a esta tendencia de evolución de la gestión del talento humano vemos un futuro muy incierto. La incorporación de las nuevas tecnologías ha ayudado a ofrecer sistemas de evaluación mucho más completos, instantáneos, transparentes y atractivos para los empleados. 

Los expertos creen que alejarse de una reunión anual de retroalimentación es un paso hacia la dirección correcta, pero la realidad es que las plataformas aún no han logrado crear evaluaciones de desempeño que beneficien tanto a la empresa como al trabajador.

Tendencia 4: la analítica y la IA llegaron para quedarse

La incorporación de la analítica y las métricas en el departamento de recursos humanos es algo nuevo si lo comparamos con otras tendencias. Hasta hace poco, los líderes de recursos humanos apenas estaban experimentando con el uso de las métricas para conocer el costo e impacto de las iniciativas de gestión del talento, pero pocos profesionales de recursos humanos tenían la experiencia en análisis de datos.

Ahora, aunque muchos líderes ya reconocen la necesidad de los datos en el departamento de recursos humanos aún son pocas las empresas que hacen uso de los datos dentro de esta área. Por suerte, el 32% de las empresas dicen que están listas para comenzar a usar análisis predictivos.

De hecho, ahora podemos tener herramientas como SAP SuccessFactors, que utilizan la IA y la analítica para hacer reportes de capital humano, por lo que podremos tomar decisiones informadas. 

Algunos otros beneficios sobre aplicar la IA para aquellos que quieren mejorar la evolución de la gestión de recursos humanos son los siguientes: 

1. Acelera procesos de reclutamiento, selección y onboarding.
2. Analiza grandes volúmenes de datos con rapidez y precisión.
3. Personaliza entrevistas y guiones según estilos de liderazgo.
4. Mejora la experiencia del empleado al ofrecer procesos más claros y estructurados.
5. Permite monitorear el ambiente laboral y detectar riesgos o liderazgos ocultos.

Eso sí, esta quizá sea la tendencia más complicada de implementar, ya que requiere de nuevos impulsos tecnológicos, nuevas formas de entender y cambios de paradigma que no teníamos en cuenta. 

Si tú y tu departamento de RH quieren utilizar la AI como su nuevo estandarte, debes de tener en cuenta lo siguiente: 

1. El criterio humano sigue siendo indispensable: es construir un equipo, no una forma de cambiar al talento.
2. Ética, equidad y transparencia como base: debemos de tener cuidado en no dejar de ser originales.
3. Madurez tecnológica y preparación interna: así es, no significa abrir una web de Chat para ahorrarnos un trabajo.
4. Gobernanza y regulación según la normatividad vigente: todos los países ya están legislando sobre esto. 

¿Cuáles serán las tendencias sobre la evolución de la gestión de recursos humanos para el 2030?

Muchas empresas cuentan con una fecha marcada en el calendario: 2030. Ya sea en finanzas, en crecimiento, expansión o incluso liquidación, el inicio de la siguiente década será importante. ¿Por qué no lo sería para la evolución de la gestión del talento humano?

Hay algunas tendencias que ya se comienzan a vislumbrar y las organizaciones ya se están preparando. De hecho, podemos ver 7 hasta ahora: 

1. El CHRO como líder estratégico del negocio: el rol del Chief Human Resources Officer dejará de ser administrativo para convertirse en una figura estratégica dentro del comité ejecutivo. El CHRO del futuro será un motor de transformación y un socio directo del negocio.
2. Talento como ventaja competitiva en un mercado de escasez: para 2030, la escasez global de talento superará los 85 millones de personas, lo que hará del capital humano el recurso más valioso para las empresas. Recursos Humanos deberá centrarse en atraer, desarrollar y fidelizar a los mejores perfiles, convirtiendo la experiencia del empleado en una verdadera ventaja competitiva.
3. Las habilidades como nueva moneda del trabajo: las habilidades reemplazarán a los títulos y puestos como criterio principal para evaluar el talento. El 63 % de los líderes considera que las brechas de skills son el mayor obstáculo para la transformación, lo que obliga a las empresas a invertir en capacitación continua, reskilling y modelos de aprendizaj flexibles. 
4. Compensación más flexible y personalizada: las expectativas del talento respecto a recompensas están cambiando y varían por generación. La Gen Z prioriza tiempo libre y bienestar, mientras que millennials y generación X valoran bonos, incentivos por desempeño y beneficios de salud.
5. IA y tecnología como aliados estratégicos, no reemplazos: la inteligencia artificial y la analítica de datos se integrarán profundamente en RR. HH. para automatizar procesos, predecir rotación, detectar liderazgos ocultos y personalizar carreras. Sin embargo, la tecnología no reemplazará el juicio humano: las decisiones sensibles seguirán requiriendo criterio, empatía y visión ética.
6. Modelos organizacionales ágiles y colaborativos: las estructuras jerárquicas tradicionales darán paso a modelos más ágiles, flexibles y basados en proyectos. Los equipos se formarán según habilidades y no solo puestos, promoviendo la movilidad interna y la colaboración entre áreas. 
7. Cultura, propósito y experiencia del empleado como diferenciadores: la cultura organizacional y la experiencia del empleado se convertirán en factores determinantes para atraer, retener e inspirar talento. Recursos Humanos tendrá la misión de construir culturas sólidas, donde el compromiso y la innovación surjan de forma natural.

Entonces, ¿Cómo será el futuro de la gestión del talento humano?

La evolución de la gestión del talento humano mejora cada vez más gracias a la incorporación de las nuevas tecnologías como el Big Data, el análisis predictivo y la IA. Los departamentos de recursos humanos comprenden cada vez más las tendencias de talento y lo mejor, es que están preparándose para actuar en consecuencia.

Ahora es más fácil que nunca administrar el talento y asegurarse de que los empleados estén alcanzando sus objetivos y obteniendo lo que quieren. Los sistemas de gestión de talento, como por ejemplo el software HCM de SAP SuccessFactors, permiten a los encargados de recursos humanos seguir con lupa todos los procesos, desde el reclutamiento y el desempeño, hasta el aprendizaje y desarrollo.

RR.HH. ha evolucionado notablemente durante la última década y en PeopleNext te invitamos a que en lugar de tener miedo de lo que significan los cambios para el departamento de recursos humanos, adoptes herramientas y tecnologías modernas con las que asumir los cambios y hacer fuerte a la empresa.

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