Aún cuando tu organización sea exitosa no te puedes dar el lujo de tener una alta rotación de personal y un equipo de trabajo desmotivado ya que en los mercados tan competitivos que existen la fortaleza de tu empresa está definida por tu talento humano, tu habilidad de competir se basa en contar con una fuerza laboral comprometida y productiva.
Establecer un programa efectivo para hacer un plan de carrera y desarrollo para cada uno de tus empleados es una manera de asegurar que en tu organización se desempeñará la gente correcta que cuenta con las habilidades que se requieren actualmente y a futuro. Para hacer de este proyecto todo un éxito es importante que sea una estrategia alineada a la cultura organizacional y sostenible en el tiempo, esto no solamente va a beneficiar a tus colaboradores sino que se verá reflejado en una mayor rentabilidad para la empresa y en el cumplimiento de los objetivos empresariales.
En el proceso de ofrecer a tus colaboradores un plan de desarrollo profesional pueden existir algunas fallas que pueden implicar que el proyecto no se lleve a cabo de la manera más óptima y no se obtengan los resultados deseados, para ayudarte a evitar esta situación en PeopleNext hemos identificado los 7 errores más comunes que se cometen en las empresas al ofrecer la planeación de carrera para el talento humano. A continuación, te compartimos el listado.
7 errores en planes de desarrollo profesional de los colaboradores
1. Manejarlo como un proceso independiente a la gestión del talento humano (A los demás procesos de recursos humanos)
El más común de los errores que se dan al iniciar con esta práctica es no considerarlo como parte de un plan integral de gestión de talento humano, es decir, que no se integre a los demás procesos como podría ser el reclutamiento, la evaluación de desempeño, las compensaciones y que no esté alineado a la estrategia organizacional.
Ya que esto puede provocar que se convierta solamente en anuncios de vacantes que se ocupan a manera de convocatoria sin que exista una planeación previa de las necesidades del personal referente a sus habilidades o conocimientos para tener la oportunidad de acceder a esas oportunidades, incluso en algunas ocasiones se termina contratando personal externo en lugar de aprovechar el talento que ya existe en la organización.
Es muy importante que el plan de carrera profesional y desarrollo sea consistente con la gestión del capital humano para que exista una base sólida de conocimiento acerca de cada uno de tus colaboradores, que puedas identificar a tus talentos clave y los ayudes a crecer profesionalmente con planes diseñados acorde a sus habilidades y a sus expectativas.
2. Suponer que la responsabilidad total del plan de carrera laboral del empleado debe recaer en el gerente o supervisor
Un factor clave para que un plan de carrera y sucesión cumpla el objetivo para el que fue creado es contar con el compromiso del empleado, es decir aunque la empresa sea la facilitadora del proceso y delinee el posible camino que puede tomar el colaborador dentro de las distintas posiciones que existen en el organigrama de la compañía la responsabilidad final debe ser del colaborador.
El papel que juega el supervisor es de ser guía y enlace entre la persona y la empresa para buscar alcanzar los objetivos de ambas partes en un escenario donde el empleado toma las riendas de su carrera profesional, desarrolla todo su potencial, mejora sus habilidades y trabaja sobre sus áreas de oportunidad al tiempo que la empresa al brindarle las herramientas y oportunidades cuenta con personal más capacitado que ayuda a cumplir los objetivos y metas organizacionales.
3. Saturar al empleado con un plan de desarrollo que no sea compatible con su nivel de carga laboral
Un error que se puede cometer al momento de realizar el plan de capacitación y desarrollo para el empleado es que éste sea demasiado ambicioso de tal manera que en lugar de ser considerado como una oportunidad de privilegio para crecer profesionalmente se convierta en una sobrecarga para el empleado.
Para evitar que esto suceda es fundamental que el plan de acción se diseñe con una perspectiva muy realista de las necesidades de formación que tiene el colaborador, que se tengan muy claras las prioridades de capacitación para que se le pueda brindar un programa calendarizado de tal manera que no interfiera con su principal enfoque que debe ser el cumplimiento de sus metas actuales acordes a su puesto de trabajo.
4. No planear las capacitaciones y entrenamiento en base a las competencias que se deben desarrollar
Otra falla muy común que puede presentarse al momento de llevar a cabo la planeación del plan de carrera en una empresa es ofrecer a los colaboradores cursos genéricos en lugar de realizar un análisis detallado de lo que cada persona requiere para lograr el crecimiento dentro de la empresa.
La finalidad de todo este proceso debe ser antes que nada desarrollar las competencias clave que cada persona de manera individual precisa para acceder a mejores oportunidades y puestos de mayor jerarquía, es por esto que es esencial que en el plan de acción se definan las actividades de entrenamiento, cursos, etc. tomando como base cada una de las competencias y/o habilidades detectadas en la evaluación de desempeño en las cuales el colaborador deberá de trabajar y que sea consistente al mapa de carrera que se ha diseñado.
5. Definir un plan de carrera profesional dentro de una empresa sin tomar en cuenta la opinión y visión del empleado
Como líder, tu papel en el desarrollo y crecimiento profesional de tu equipo de trabajo es fundamental así que es de gran importancia que motives a tus colaboradores a alcanzar sus metas profesionales ya que además de generar en ellos la satisfacción de cumplir con lo previsto en su planeación de carrera implica que serán trabajadores con un desempeño más alto y ayudarán a tu empresa a alcanzar los objetivos.
Es en este momento en donde es esencial que antes de realizar el desarrollo de un plan de carrera para tu talento humano hagas un espacio para tener con ellos una plática acerca de cuáles son sus expectativas, qué camino es el que les gustaría tomar dentro de la organización ya que podrías estar dando por sentado según el puesto actual de la persona qué puestos podría ocupar en un futuro sin tener en cuenta realmente la visión y motivación de la persona.
6. Diseñar un plan de carrera único e inflexible para el colaborador
Muy de la mano del punto anterior está este error que puede ocasionar que no logres la retención del talento humano de valor para tu empresa ya que si los planes de carrera y desarrollo que ofrece tu empresa son muy rígidos considerando solamente una opción de mapa de carrera puede ser desmotivante para tu equipo de trabajo.
Considera mantener varias alternativas de camino laboral para cada una de las posiciones que tengas en tu empresa, esto además de resultar retador para tus empleados al ofrecerles diversas opciones de desarrollo y habilidades será de gran utilidad para la empresa ya que estarás fomentando el aprendizaje y la capacidad de adaptación de tu equipo de trabajo. De esta manera sabrás que estás trabajando en formar bases sólidas con personal capacitado, comprometido y listo para enfrentar distintos retos presentes y futuros.
7. Deducir que la personalidad del empleado define las competencias que puede o no desarrollar.
Si bien es cierto que algunas competencias laborales están ligadas a los rasgos de personalidad del individuo es muy importante que como empresa no te dejes influir por el pensamiento de que la persona no puede cambiar y desarrollar la habilidad necesaria para el siguiente puesto en su carrera. Por ejemplo si una persona es introvertida con el entrenamiento y capacitación adecuada es posible que desarrolle habilidades para atención a clientes o trato con prospectos para ventas.
Parte del enfoque de gestión de talento humano es reconocer que las personas tienen el potencial de mejorar en sus áreas de oportunidad si se les aporta la formación adecuada, tanto las habilidades como las competencias se pueden desarrollar. No encasilles a tus colaboradores en el puesto y actividades que actualmente desempeñan, tal vez sea momento de sacarlos de su zona de confort y retarlos, es muy probable que te sorprendas de todo lo que tienen para ofrecer a tu organización.
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Trabaja en conjunto con tu talento humano para trazar el camino hacia su máximo potencial y puedan realizar grandes aportaciones para el logro de los objetivos de la organización. Con el software de recursos humanos, SuccessFactors a través de su módulo de capacitación y desarrollo te ayudará a identificar las necesidades de tu personal y ayudarlos en su desarrollo profesional lo que al final del día se traduce en un mayor éxito para tu empresa.
Oscar Pérez | Director General PeopleNext | Successfactors México
