.Las empresas se esfuerzan por reducir los costes mejorando el rendimiento con los recursos disponibles. Esto lleva a la necesidad de medir el desempeño de los colaboradores a través de sistemas de medición estratégicos, basados en herramientas como cuadros de mando o indicadores clave de desempeño. Pero con la medición del desempeño surge una pregunta: ¿Qué pautas se deben usar al definir y usar métricas para evitar errores que perjudiquen seriamente la utilidad de estas herramientas?
Ya sea que prefieras las reuniones individuales una vez al trimestre, reuniones anuales o sesiones de retroalimentación de 360 grados, las evaluaciones de los empleados están siempre presentes en las empresas hoy en día.
Por lo tanto, es importante permanecer alerta y consciente de ciertos tipos de errores que pueden colarse y convertirse en un sesgo en la valoración del personal.
Pero, ¿Cuáles son los errores más comunes que cometen los encargados del desempeño? En este post te los enseñamos.
Estos son los 5 errores que debes evitar en la evaluación de desempeño de tus colaboradores:
- Esperar demasiado para evaluar el desempeño
Uno de los errores más comunes que cometen los encargados del desempeño es esperar una fecha de evaluación del desempeño programada para discutir el desempeño con los empleados.
Lo más recomendable es que tan pronto como un supervisor identifica un problema de desempeño o comportamiento, debe abordarse con el empleado utilizando comentarios específicos y expectativas de mejora.
Las nuevas tendencias en evaluación de desempeño indican que realizar evaluaciones frecuentes a los empleados en lugar de restringir el proceso a una vez cada año o cada seis meses permite mejorar significativamente la gestión del rendimiento y hacer que el proceso de evaluación de desempeño realmente funcione.
Tus colaboradores desean una retroalimentación continua sobre lo que hacen, anhelan consejos y herramientas que les permitan desarrollarse y ser mejor cada día. Afortunadamente existen herramientas como un Software de gestión de capital humano que permiten a los grandes negocios llevar a cabo este proceso de capital humano de forma frecuente y objetiva.
Entonces, te invitamos a que en lugar de buscar qué han hecho tus empleados en un año, evalúalos constantemente con un software de gestión de capital humano para llevar un seguimiento más detallado sube su rendimiento, el cual te permita ayudarlos a tener mayores avances en su desarrollo profesional.
- Prejuicios o comentarios subjetivos
Cuando se lleva a cabo una evaluación de desempeño la gerencia debe estar alerta a posibles sesgos que puedan entorpecer el éxito del proceso. El sesgo puede basarse en raza, sexo, edad, religión, logros educativos, trabajos anteriores o cualquier otra cosa que no esté relacionada con el trabajo, incluso si es sutil o involuntario.
Si el empleado es un favorito o muy querido, se le puede dar una calificación más alta que la que justifica el desempeño. Los revisores también tienden a pasar por alto ciertas debilidades que son similares a las que él o ella posee personalmente.
- Centrarse en el empleado en lugar de en el problema
Otro error que debe evitarse durante la evaluación de desempeño es poner demasiada atención en lo que hace o no hace el empleado en lugar de evaluar qué problemas o situaciones afectan su desempeño.
Es recomendable mantenerse centrado directamente en el problema, no en el individuo. Evita incorporar rasgos de personalidad en las conversaciones sobre desempeño. También asegúrate de no culpar a un empleado por un problema del sistema o de la empresa. Considera qué podría estar causando el problema de rendimiento.
- Falta de comentarios
El simple hecho de usar un Sistema de Evaluación de Desempeño o proporcionar a los empleados un puntaje de desempeño del 1 al 5 hace poco para permitir que el empleado mejore en las áreas de la semana y continúe brillando en las áreas fuertes. Independientemente de si los comentarios y las calificaciones son negativos o positivos, siempre se debe explicar al empleado con detalle qué podría mejorar, qué está haciendo bien, en qué áreas debería prepararse, etc.
Discutir con tus colaboradores cómo mejorar los problemas o animar a las personas a que continúen un buen trabajo es algo que nunca debe ser subestimado.
Recuerda que la retroalimentación y el trabajo en equipo se convierten en una parte esencial para evaluar el desempeño, estas evaluaciones deben enfocarse en encontrar herramientas que ayuden a mejorar la colaboración y el desempeño de cada uno de los empleados al mismo tiempo que se desarrollan profesionalmente y descubren sus habilidades y talentos.
- Vincular la revisión con el salario del trabajador
Basar el pago en evaluaciones de desempeño es un gran error que cometen muchas empresas y que evidentemente debes evitar.
Está demostrado que las revisiones de desempeño que están vinculadas a la compensación crean una cultura orientada a la culpa. Es bien sabido que refuerzan la jerarquía, trabajan en contra de la resolución cooperativa de problemas, desalientan la conversación directa y se politizan con demasiada facilidad. Pero también, pueden ser contraproducentes y desmoralizantes para todos los interesados.
Vincular la revisión a la compensación empuja el significado real de la revisión a un segundo plano y lo hace de manera prominente sobre el dinero.
En última instancia, una revisión está destinada a analizar el desempeño del empleado, no su salario, pero es probable que al empleado le resulte difícil escuchar, procesar e implementar sus comentarios porque solo se centrarán en el resultado final: si o no. Y un no significa que no se le dará un aumento.
No es ningún secreto que los gerentes o empleados no miran con mucho entusiasmo las revisiones anuales de desempeño. Para los gerentes, es un montón de trabajo que preparar, y para los empleados, es muy estresante.
Ver las cosas con gafas de aumento no siempre es divertido; sin embargo, es crucial para el crecimiento profesional de tus empleados y además, el éxito de la propia empresa.
Dar retroalimentación a su equipo es necesario, pero ¿este proceso realmente debería tener lugar una vez al año?
La respuesta corta es no, y grandes empresas se han dado cuenta de esto y han abandonado por completo las revisiones anuales de rendimiento para centrarse en evaluaciones continuas con las que detectar áreas de oportunidad y fortalezas a tiempo.
Es por esto que en PeopleNext queremos ayudarte para que puedas empezar cuanto antes a evaluar el talento humano de tu empresa y potencializar el desempeño presente y futuro de tu gente. Te compartimos los siguientes formatos clave descargables que te ayudarán a dar el primer paso para hacer una evaluación de desempeño en tu empresa con ayuda de tu software de gestión de capital humano.
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Oscar Pérez | Director General PeopleNext | SuccessFactors México
