El proceso de reclutamiento de una empresa es una parte fundamental en la gestión del talento humano, ya que el primer paso para formar un equipo de trabajo de alto rendimiento, es elegir bien a los miembros que lo conforman.
En este artículo te compartimos las mejores prácticas en el departamento de recursos humanos de una empresa al momento de reclutar nuevo personal.
1. Realiza una descripción de puesto antes de publicar la vacante
Asegúrate de tomar en cuenta todas las características y/o especificaciones que sean requeridas para desempeñar el puesto como por ejemplo:
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La cultura organizacional
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Los valores de la empresa
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Los estudios que idealmente debe tener el candidato
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Años de experiencia laboral en general o en un puesto similar
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Certificaciones del candidato
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Diplomados que requiera el puesto
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Conocimiento de idiomas
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Disponibilidad para viajar requerida.
Te recomendamos que, si las características del puesto lo permite, puedes ofrecer esquemas de tiempo flexible en los que no se estipule un horario fijo o que se requiera la presencia física del empleado en la empresa. Esto atraerá a nuevos talentos que buscan un entorno laboral dinámico y competitivo.
2. Lleva a cabo un benchmarking con la competencia
Un benchmarking es un estudio comparativo que se hace con el objetivo de contar con un marco de referencia al momento de determinar el salario y prestaciones que se ofrecerá con la vacante. Para esto es necesario sondear ciertos aspectos como los rangos salariales en el mercado nacional para poder ofrecer un paquete de prestaciones similar y competitivo.
Esta actividad es primordial para tu empresa ya que te permite buscar la mejora y lograr el posicionamiento como una empresa con una buena reputación de empleados, esto logrará la atracción del mejor talento.
3. Difunde las vacantes en redes sociales y nuevas plataformas digitales
Las bolsas formales de Empleo como OCC, Bumeran, Indeed siguen siendo muy utilizadas, así como las bolsas de trabajo de universidades; sin embargo, la tendencia actual se inclina ligeramente por el “Reclutamiento 2.0” o “Reclutamiento Social” el cual se basa en el uso de las redes sociales como Linkedin, Facebook y Twitter, foros de discusión, etc. para la atracción de talento.
En estos medios se encuentran una gran cantidad de candidatos potenciales para las empresas que suelen preferirlos por la rapidez de respuesta de los mismos. Asegúrate de que las publicaciones estén optimizadas para los distintos dispositivos móviles ya que una tendencia importante es el uso de los mismos, sobre todo para el talento de la generación millenial, que ya son la mitad de la fuerza laboral actual.
4. Contrata a una empresa de consultoría de reclutamiento externo, Head Hunter
Llevar a cabo el proceso de reclutamiento por medio de una empresa externa o Head Hunter es una alternativa muy útil cuando la vacante requerida es de un puesto de nivel ejecutivo medio-alto o cuando se trata de un perfil muy especializado, de esta manera estarás recibiendo candidatos que cumplen con las características que buscas y te ahorrará tiempo. Esta opción también puede ser recomendable para las Pymes que no cuentan con un departamento formal de recursos humanos.
No descartes la opción de ofrecer la vacante a personas que actualmente estén laborado, según un estudio de LinkedIn solo el 15% de los candidatos pasivos (personas que actualmente trabajan) se encuentra plenamente satisfecho con su empleo actual y no le interesaría un cambio. Lo cual nos deja con el 85% restante de los candidatos pasivos posiblemente interesados en nuevas oportunidades laborales.
5. Entrevista al candidato basándote en competencias laborales
El enfoque principal de este tipo de entrevista de reclutamiento es que el comportamiento del candidato en situaciones laborales pasadas y la manera en que ha resuelto conflictos y se ha desempeñado son predictores de cómo podría hacerlo en un futuro, por esto lo importante en este método es que el entrevistados obtenga información a través de ejemplos ocurridos en situaciones específicas y detalladas y qué actitud mostró la persona al enfrentarse a ellas.
Es importante que las preguntas en una entrevista por competencias estén diseñadas correctamente para que te brinden la información requerida y poder evaluar si el candidato cumple con las características, conocimiento y actitudes que se necesitan para cubrir el puesto para el cual está siendo considerado.
6. Entrevista por Assessment Center o evaluación situacional
Esta técnica de entrevista se lleva a cabo con una dinámica de panel en la que se reúne a 4-5 candidatos al mismo tiempo y se les cuestiona sobre como resolverían de manera práctica alguna situación ficticia que se les plantea
Esto se hace con el objetivo de observarlos debatir e interactuar con sus competidores para conocer cómo reaccionarían ante la presión de la competencia y a las situaciones que pueden presentarse en el puesto de trabajo para el que están siendo entrevistados. Este tipo de entrevista es recomendable para puestos que involucran cuestiones de toma de decisiones y para mandos medios-altos.
7. Recluta y entrevista a distancia aprovechando las nuevas tecnologías
Esta nueva modalidad ha sido posible gracias a la accesibilidad de herramientas como Skype y demás medios de comunicación remota que permiten llevar a cabo el proceso de reclutamiento completo a distancia.
Gracias a esto puede agilizarse el reclutamiento de las sucursales de una empresa desde la matriz de la misma sin tener que invertir en un gran departamento de RH para cada sucursal o incurrir en gastos de viaje para los ejecutivos de recursos humanos.
El beneficio es para ambas partes, ya que los postulantes no pierden tiempo ni dinero en viajes, mientras que los equipos de recursos humanos, al trabajar de manera remota, optimizan tiempo y esfuerzo.
8. Valida la decisión mediante varios filtros para asegurarte de estar tomando la mejor decisión
Recomendamos que antes de seleccionar al candidato se revise esta decisión con varias personas clave en la empresa tales como:
- El jefe del departamento en el cual vaya a trabajar el candidato
- El que será su jefe directo
- Dirección
Esto con el propósito de tener distintos puntos de vista para que realmente se elija a la persona que tenga la combinación deseada de actitudes, competencias, conocimientos, experiencia y valores compatible con la empresa.
Es importante tomar en cuenta algunas observaciones antes de elegir al candidato, como por ejemplo, corroborar que exista un buen entendimiento y empatía entre el candidato y la persona que sería su jefe directo. Para esto influyen factores como la edad, género, cultura, etc. Así como asegurarte que la dinámica del puesto y la filosofía organizacional concuerdan con el estilo de vida de la persona, ya que de lo contrario se puede cometer el error de contratar a alguien totalmente competente pero cuyo estilo de vida, valores u objetivos no empatarán con el puesto o la empresa, lo que generará una pérdida de tiempo ya que en estos caso el candidato elegido suele dejar tempranamente la compañía.
Las tareas tradicionales del departamento de recursos humanos ahora pueden ser realizadas de manera más eficiente y ágil a través de software automatizado. Gracias a las nuevas tecnologías, como el software de capital humano SuccessFactors, los líderes de tu departamento de RH pueden ahorrar tiempo valioso para invertirlo en actividades estratégicas como evaluar, capacitar y empoderar a tus empleados y así generar valor para la empresa.
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Oscar Pérez | Director General PeopleNext
