Para conformar un excelente equipo de trabajo en tu organización ya no basta con contratar al talento humano mejor preparado o que cuenten de antemano con los conocimientos y competencias necesarios para desempeñar el cargo. Hoy en día si quieres permanecer como una empresa competitiva en el mercado es fundamental realizar mediciones constantes del desempeño de los colaboradores una vez que han sido contratados.
Estas evaluaciones de desempeño son de gran apoyo para mantener motivados a tu capital humano, les ofrece claridad en sus metas y las expectativas que tiene la empresa de su trabajo. Además te permite identificar las fortalezas y debilidades de tus colaboradores para que puedas elaborar planes de carrera y desarrollo que sean efectivos y relevantes a sus necesidades.
Otra función importante de las revisiones de desempeño es que te ayudan a implementar y dar soporte a un plan de compensaciones e incentivos más transparente, equitativo y justo para que sean acorde al valor que aporta el empleado a la compañía y a las metas logradas.
A continuación te compartimos las 7 mejores prácticas en evaluaciones de desempeño que hemos identificado en PeopleNext para que optimices la gestión de tu talento humano potenciando sus capacidades.
7 mejores prácticas en evaluaciones de desempeño
1. Incluir planes de desarrollo para el futuro
Aunque la retroalimentación es un proceso clave en las evaluaciones de desempeño, es fundamental que ésta no sea el final de la revisión. Es muy importante que posterior a esto se diseñe un plan de acción con las metas específicas para cada uno de los colaboradores en el cual estén documentados los objetivos que se espera que cumpla y el camino que deberá recorrer para lograrlo. Se debe concluir centrándose en las acciones que el empleado debe emprender para mejorar las áreas de oportunidad en las que su desempeño no es sobresaliente, en esta etapa es importante que el evaluador ofrezca al colaborador el apoyo para que alcance las metas estipuladas, podría ser por medio de un plan de capacitación y desarrollo.
2. Entrenar a los gerentes en la realización de evaluaciones de desempeño
Los jefes que actuarán como evaluadores deben ser capaces de identificar el potencial de cada uno de sus colaboradores y lograr aprovechar al máximo sus capacidades, esto con la finalidad de que sepan conocer bien a su equipo de trabajo, que identifiquen sus fortalezas y áreas de oportunidad, que los ayuden a desarrollar sus talentos innatos y los motiven a ser persistentes y brindar su mejor rendimiento.
Para lograr esto, los gerentes deben contar con habilidades y competencias como:
- Establecimiento de metas.
- Comunicación asertiva.
- Capacidad de escucha.
- Resolución de problemas.
- Habilidad de ser mentores.
Estas competencias se pueden desarrollar por medio de capacitaciones y de esta manera lograr que el proceso de revisión y evaluación sea llevado de la manera más eficiente tanto para la empresa como para el empleado.
3. Ir más allá del juicio de los gerentes
El juicio del jefe evaluador en la revisión es en muchas ocasiones la razón principal del estrés y negativismo que rodea a las evaluaciones de desempeño. Es importante recordar que la perspectiva del gerente es solamente una de las tantas que se pueden tener de un empleado. Este efecto se puede mitigar si se llevan a cabo algunas practicas como las siguientes:
- Asegurarte que las metas son medibles, alcanzables, específicas, relevantes y que tienen un periodo de tiempo para realizarlas. Esto es de gran ayuda para mantener la objetividad en el proceso y darle claridad al colaborador.
- Complementar la evaluación del gerente con entrevistas a miembros del equipo de trabajo del evaluador, clientes internos, clientes externos y otras personas con las que el evaluado interactúe de manera profesional. Esto te dará una perspectiva más amplia.
- Considera apoyarte con herramientas de gestión de talento humano como la matriz de talento humano, también conocida como matriz de las 9 cajas la cual se utiliza para evaluar a los colaboradores en base a dos variables fundamentales para justificar una promoción de puesto: desempeño y potencial mostrado.
4. Lograr una consistencia a lo largo de la organización
Para que este proceso pueda aportar valor a tu empresa de una manera más efectiva es de gran importancia que contemples que esta práctica debe formar parte de la cultura de la organización así que, asegúrate de que sea llevada a cabo desde el inicio, es decir que se incluya en tus procesos de reclutamiento y selección de personal de manera que siga siendo consistente en toda la gestión de talento humano.De igual manera debes de considerar que las metas que se especifiquen en la evaluación de desempeño según cada puesto de trabajo estén correctamente alineadas a las metas organizacionales de tal manera que al cumplirlas en lo individual, tanto la empresa como el individuo se vean beneficiados.
A la par de esto, es fundamental que cuides que los objetivos, las acciones, las metas y en general las políticas vayan de acuerdo a los valores que se viven y fomentan en la empresa.
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5. Fomentar que la retroalimentación ocurra regularmente
La revisión anual que se lleva a cabo de manera completa es totalmente recomendable para la evaluación del rendimiento que están teniendo tus colaboradores, sin embargo es recomendable que no pierdas de vista que se requiere de más esfuerzo para mejorar el desempeño de tu equipo de trabajo de manera significativa. La retroalimentación debe de ser constante para que puedas asegurarte que cada uno de los miembros de tu equipo están trabajando en sus áreas de oportunidad y aprendiendo las habilidades y competencias que requieren. Una sugerencia es que implementes revisiones periódicas trimestrales o semestrales en las cuales puedas conocer los avances y al momento de llevar a cabo la evaluación anual ya cuentes con información del desempeño de tu colaborador a lo largo del año.
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6. Implementar evaluaciones de 360°
Este tipo de evaluación no sustituye la revisión que se lleva a cabo entre el jefe y el subordinado así como la retroalimentación brindada sino que funciona como un soporte a dicha revisión aportando un factor importante de objetividad al proceso, esto hace que los colaboradores tengan un mayor entendimiento de sus fortalezas y puntos débiles al contar con las opiniones de diferentes personas respecto a su desempeño, del funcionamiento de su equipo de trabajo o en general de la organización. Algunas recomendaciones al implementar esta práctica son:
- Comunica de manera clara el propósito de la evaluación.
- Garantiza la confidencialidad.
- Incluye a todos los niveles jerárquicos de la organización.
- Elimina los comentarios de crítica destructiva.
- Realiza reportes que hagan más sencillo el análisis.
- Provee apoyo para desarrollar planes de acción específicos.
- Da seguimiento.
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7. Reconocer que las metas y objetivos pueden ir ajustándose
En algunas ocasiones es posible que se cometa el error de asumir que las metas relevantes pueden ser establecidas una vez al año y medir sus resultados doce meses después. La realidad es que el ambiente de negocios es muy dinámico y las condiciones pueden varíar de manera significativa durante el tiempo y una meta que parecía importante hace 6 meses puede ya no serlo tanto mientras que en el transcurso del año pueden aparecer nuevos objetivos que resulten fundamentales para el éxito de la compañía.Revisa y actualiza constantemente las metas consideradas para las evaluaciones de desempeño de tu personal, esto puedes asegurarlo si, como comentamos anteriormente, implementas revisiones parciales de manera trimestral o semestral.
El rendimiento de tu talento humano es un factor clave para el éxito de la empresa, las evaluaciones de desempeño es una herramienta muy eficaz para lograr el compromiso de tus colaboradores con sus metas individuales y las organizacionales para ser más productivo. El software para gestión de capital humano de SuccessFactors a través de su software de evaluacion de desempeño te brinda las herramientas necesarias evaluar de una forma objetiva a tu talento humano y dar mejor seguimiento al logro de sus objetivos.
Oscar Pérez | Director General PeopleNext
