El papel del reclutador de personal es crucial durante el proceso de contratación y selección en una empresa. Sin embargo, desafortunadamente cada día es más común observar como ciertas organizaciones improvisan al momento de seleccionar los candidatos que cubrirán sus vacantes y dejan a un lado detalles tan importantes como lo es las preguntas que se hacen durante una entrevista.
Para que una entrevista sea exitosa, es importante que el entrevistador planifique muy bien las preguntas que va a realizar. Por lo general, estos se apoyan en cuestionarios y series de preguntas que buscan conocer detalles sobre el perfil del entrevistado. Sin embargo, está demostrado que las entrevistas en formato de pregunta-respuesta no siempre logran obtener lo mejor del candidato.
La razón es que durante una entrevista, es difícil mantener una conversación cuando se hace una serie de preguntas sin relación alguna. Esto sin mencionar el nivel de stress y tensión que podría estar sintiendo el entrevistado, lo cual muchas veces no les permite mostrar su personalidad y habilidades a plenitud.
Dicho esto, podríamos decir que las mejores entrevistas aquellas que se desarrollan en base a conversaciones. Hablar de forma fluida y natural permite que los candidatos se sientan mucho más cómodos y aumenta las posibilidades de que estos sean verdaderamente auténticos durante el encuentro.
Por supuesto, durante estas conversaciones siempre será necesario incluir un par de preguntas. Pero, ¿Cómo saber que preguntas incluir? De igual forma continuaría pareciendo un interrogatorio.
Así que, ¿Por qué mejor no formular una sola pregunta buena y convincente? esto es lo que explicaremos a continuación.
¿Cuál es la pregunta más importante que todo reclutador de personal debe hacer?
La idea de formular una sola buena y convincente pregunta a un candidato es tocar su corazón y lograr que la conversación sea natural y demuestre de forma auténtica si las fortalezas y habilidades del candidato realmente pueden satisfacer las necesidades de la empresa.
A continuación te daremos algunos ejemplos de preguntas buenas y convincentes que pueden servirte de inspiración para mejorar tus entrevistas y tu proceso de reclutamiento y selección de personal en general.
La idea de formular una sola buena y convincente pregunta a un candidato es tocar su corazón y lograr que la conversación sea natural
Veamos:
¿Qué habilidades tienes que beneficiará más a nuestra empresa para ser más productiva?
Este tipo de pregunta permite descubrir si el candidato se ha tomado el tiempo de conocer a la empresa y entender su valor. Probablemente luego de formular alguna de estas preguntas el candidato abra su corazón y comience a contar acerca de su experiencia, talentos, habilidades, debilidades y como todo eso podría apoyar al éxito de la empresa.
Es importante que el reclutador de personal sepa escuchar. Escuchar con atención al candidato y cederle que pueda expresarse libremente permite que pueda desarrollarse una conversación mucho más amena y natural.
Luego, en lugar de preguntar alguna otra pregunta sacada de un cuestionario, improvisa un poco y haz preguntas que vayan de acuerdo a aquello que el candidato cuenta.
Las áreas de soporte también tienen algunas preguntas que pueden ser de gran utilidad al momento de entrevistar a los candidatos que desean cubrir alguna vacante. Para este tipo de vacantes, se hace necesario encontrar un profesional lo suficientemente preparados, ya que su desempeño afecta el resultado final de la empresa. También, se hace necesario hacer hincapié en iniciativas como la diversidad, el compromiso, el servicio a la comunidad, etc.
En cuanto a los roles de recursos humanos, se hace necesario contratar un profesional apegado al cumplimiento de los requisitos legales y éticos. Pero, ¿Cómo detectar al candidato ideal con una sola pregunta?
Veamos, con la pregunta anterior el candidato podría decir algo como: "Soy extremadamente bueno trabajando con los jefes de departamento para determinar las habilidades y talentos que realmente necesitan para poder encontrar no solo candidatos calificados sino candidatos excepcionales".
Y allí te darás cuenta de que el candidato no define su trabajo como un listado de “cosas por hacer” o una serie de casillas para verificar, sino que se preocupa porque su labor tenga un impacto importante y productivo para el negocio.
También es válido que durante la conversación pidas a los candidatos que apliquen sus respuestas a la práctica o cómo sus intenciones pudiesen ser aplicadas en su día a día.
En el caso del área de ventas, una pregunta que podría ser buena y convincente podría ser: Si solo puede elegir una habilidad que posee, ¿cuál será la principal responsable de ayudarlo a llegar a los principales clientes?
En el caso de necesitar un gerente de operaciones, tu pregunta podría ser: ¿Cuál considera que es el desafío de producción más difícil que ha enfrentado?
Si necesitas un programador, esta pregunta podría ayudarte a conocer lo que es capaz de lograr el candidato y a plantearte una idea sobre su desempeño: ¿Qué proyecto o tarea aislada consideraría su logro más importante en su carrera hasta la fecha?
Hacer solo una pregunta buena y contundente no significa que no puedas preguntar más y te limites a escuchar un discurso de tu candidato, sino más bien a comenzar con una preguntar con la que pueda surgir una amena conversación y otras preguntas derivadas de dicha plática.
Es necesario que como reclutador entiendas que las respuestas más reveladoras son aquellas que son auténticas y que casi siempre son el resultado de buenas conversaciones y no de un cuestionario de preguntas.
Estamos seguros que aplicando esta metodología al momento de desarrollar tus entrevistas tu empresa podrá mejorar de forma significativa su proceso de reclutamiento y selección. Además, permite que tanto candidatos como reclutadores disfruten mucho más del proceso y puedan dar lo mejor de sí mismos.
"Es necesario que como reclutador entiendas que las respuestas más reveladoras son aquellas que son auténticas y que casi siempre son el resultado de buenas conversaciones y no de un cuestionario de preguntas"
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