Crear e implementar un programa de planes de carrera y desarrollo para tus empleados será de gran ayuda para mantener a tu equipo de trabajo motivado y brindarles una visión de las oportunidades a las que pueden acceder como parte de su crecimiento profesional. Es importante que conozcas las expectativas y metas que tienen tus empleados, esto te llevará a poder iniciar un mapa profesional para ellos dentro de la compañía y de esta manera aumentarás la retención de tu talento humano clave.
Te proponemos 9 pasos básicos para elaborar un plan de carrera y desarrollo sólido para tus empleados.
1. Crear un organigrama con cada posición laboral requerida y definir sus roles
El desempeño de tu equipo de trabajo es un factor clave para la productividad de tu empresa por lo que es importante determinar las distintas posiciones que requieres de acuerdo con el giro de tu empresa y la cultura.
Para llevar a cabo una planeación de las necesidades de personal toma en consideración las siguientes actividades:
1. Realiza la definición estratégica de tu empresa de acuerdo a tu cultura empresarial.
2. Determina las características fundamentales que deberá tener tu personal de acuerdo a las políticas y necesidades de la organización.
3. Establece lo que como organización ofreces a las personas que laboran en tu empresa.
4. Considera si habrá cambios estructurales importantes en la compañía en el futuro, como podría ser la jubilación de un alto directivo.
Crea tu organigrama y define las posiciones laborales requeridas, esto te brindará una visión integral de qué áreas de la empresa tendrán más movimientos de personal y las necesidades específicas de capital humano, así podrás comenzar a planear las oportunidades de crecimiento profesional para tus empleados.
2. Identificar las competencias que son requeridas para desempeñar los puestos de trabajo
Como parte primordial de implementar un programa de planes de carrera y desarrollo así como de la definición de los perfiles de puestos está la determinación de las competencias laborales las cuales guiarán el desempeño laboral del colaborador y servirán de conexión para alinear la estrategia de la empresa con el equipo de trabajo a través de actitudes, conductas y habilidades específicas.
La práctica tradicional de reclutamiento y selección apuntaba a atraer personas de manera oportuna tomando en cuenta más los atributos de conocimiento, técnicos y experiencia para cubrir las vacantes en una empresa, sin embargo hoy en día al incorporar las competencias cambia la visión ya que además de lo anterior se busca a la persona con un perfil que se adapte a las necesidades del cargo pero también a la organización en su totalidad tomando en cuenta sus valores y cultura. Todo esto será la base del reclutamiento, evaluación, desarrollo y promoción de tu talento humano dentro de la empresa.
3. Construir perfiles de puesto
El perfil de puesto es un documento en el cual se incluye toda la información de la posición laboral a desempeñar como son las habilidades, competencias, actitudes, formación educativa y profesional, experiencia, etc. Es fundamental que el reclutamiento y selección del personal esté basado en los perfiles de puesto elaborados para asegurarnos de estar contratando a las personas que cumplan los requisitos y que su perfil sea adecuado a los valores y la cultura organizacional.
Algunos de los elementos esenciales que se incluyen en la descripción del puesto son:
- Descripción general del puesto.
- Principales responsabilidades y actividades.
- Metas y objetivos generales.
- Posición dentro del organigrama y en la línea de mando.
- Remuneración (usualmente se maneja un rango).
- Indicadores de productividad.
- Habilidades, cualidades personales.
- Aptitudes y experiencia requeridas.
4. Desarrollar posibles mapas de carrera
Una vez que has creado tu cuadro organizacional, realizado la definición de perfiles de puesto y determinado las competencias requeridas para cada uno de ellos, es momento de que empieces a trazar los posibles caminos de desarrollo y crecimiento profesional que puede tener cada posición en la organización.
Un ejemplo de esto podría ser una persona que inicialmente ingresa a la empresa como asistente administrativo y con el tiempo muestra conocimientos y habilidades para el área financiera puede, con el entrenamiento adecuado ser promovida como auxiliar contable y después como contador, si sigue preparándose podría ser coordinador y después gerente del área financiera y así eventualmente ir ascendiendo en el organigrama. No olvides al realizar estos planes de carrera mantener la mente abierta y observar todas las posibilidades que pueden generarse ya que este proceso te ayudará a contar con un equipo de trabajo motivado a buscar avanzar en su vida laboral.
5. Llevar a cabo un proceso formal de evaluación de desempeño
En la actualidad de la gestión del talento humano la evaluación del desempeño y el plan de carrera son dos herramientas estratégicas que se complementan de manera muy importante como parte de un plan integral para contar con un equipo de trabajo competitivo.
Como te compartimos en el artículo “7 Pasos para realizar una Evaluación de Desempeño en tu Empresa”, la evaluación de desempeño es uno de los sistemas clave para la gestión del talento humano de tu empresa ya que ayuda a alinear los planes de la organización con los objetivos individuales de los colaboradores así como la manera en que los alcanzan.
Las evaluaciones de desempeño de tu equipo de trabajo son una clara oportunidad para conocer el valor que cada uno de tus colaboradores puede aportar a la empresa en otros puestos laborales o en actividades distintas a las actuales ya que ofrece datos acerca de las competencias, conocimientos, habilidades, fortalezas, áreas de oportunidad y productividad de la persona, esto representa una pieza clave al momento de proponer un plan de carrera que favorezca el desarrollo profesional del trabajador por medio de ascensos.
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6. Identificar los talentos dentro de la organización
En base a los resultados de las evaluaciones de desempeño, el siguiente paso en el diseño del plan de carrera será identificar y conocer cada uno de los talentos con que cuentas en la empresa.
¿Cómo se lleva a cabo este proceso?
En la gestión de talento humano se utilizan distintas herramientas como la evaluación 360° y la Matriz de talento humano (9 cajas) la cual es una de las más implementadas en las empresas ya que de manera muy gráfica te permite evaluar a los empleados por su desempeño y su potencial, de igual manera es muy útil para conocer sus fortalezas y áreas de oportunidad.
De esta manera puedes tener una visión más completa de las necesidades de desarrollo de tu personal y te brinda información valiosa para la toma de decisiones en cuanto a planes de carrera y planes de sucesión.
Es importante que al identificar a tus talentos clave les proveas de las herramientas para alcanzar su máximo potencial pero sin olvidar a los demás colaboradores que se encuentran en las demás categorías ya que son justamente los que requieren más motivación y preparación para que en el futuro sean talentos clave de tu empresa también. Este es un enfoque proactivo para retener al talento humano que le permitirá a tu empresa ser exitosa.
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7. Identificar las capacitaciones a cubrir en base a las competencias que se deben desarrollar e implementar un plan de acción
El siguiente paso consiste en definir y priorizar las capacitaciones y/o entrenamientos que necesita el empleado para lograr dominar las competencias y conocimientos que requiere para seguir avanzando en el camino a desarrollar con éxito una carrera profesional dentro de la organización. Recuerda que los planes de carrera no buscan solamente el potencializar las habilidades actuales sino evaluar en qué otras áreas puede existir un descubrimiento de nuevas competencias y así maximizar el rendimiento del capital humano.
Es esencial que una vez que se hayan definido las necesidades de capacitación, se proceda al diseño de un plan de acción bien definido, con objetivos y metas claras así como tiempos establecidos que deberán ser respetados. Una manera de realizarlo es a través de una tabla que incluya objetivos en tiempos determinados.
El programa puede incluir múltiples actividades como:
- Capacitación formal.
- Lecturas.
- Capacitación a través de un tutor o mentor.
- Coaching de uno a uno.
- Visitas a instituciones.
- Puestos rotatorios por diversas áreas de la empresa.
- Estudios profesionales.
8. Lanzar el plan y comunicarlo a los colaboradores
El momento de poner en marcha el plan ha llegado, asegúrate de recibir retroalimentación de los empleados continuamente acerca de cómo ha resultado para ellos el programa de capacitaciones y el proceso en general para que de esta manera puedas ir perfeccionando el programa con mayores posibilidades de éxito y crecimiento.
De igual manera es de suma importancia que cada uno de los colaboradores que participarán estén enterados de todo lo que se incluye, que conozcan sus resultados de la evaluación y las competencias que van a desarrollar para alcanzar el puesto al que desean llegar en la empresa.
9. Dar seguimiento y monitoreo
Este programa debe estar sustentado por un proceso de control sobre el cumplimiento del plan de acción y monitorear las desviaciones que pudieran existir, de igual manera es importante validar que los resultados se estén generando de acuerdo a lo esperado. Para llevar a cabo este seguimiento es de vital importancia la constante comunicación con el empleado para conocer sus avances, dudas y expectativas y con esto poder realizar una evaluación integral del plan.
Por último, es importante recalcar la importancia de establecer nuevas prioridades en cada revisión y en caso de ser necesario diseñar nuevos planes de acción con el fin de que el proceso esté en continua mejora.
El talento clave de tu empresa está enfocado en avanzar en sus carreras profesionales, motívalos a alcanzar su máximo potencial. Al tener a SuccessFactors como tu aliado en la gestión de tu capital humano lograrás un equipo de trabajo comprometido con su propio desarrollo y dispuestos a cumplir sus metas al maximizar sus oportunidades laborales, así tu empresa será la elección correcta a elegir para trabajar.
Oscar Pérez | Director General PeopleNext
