¿Estás en busca de alternativas para mejorar la gestión del talento y la planificación de la sucesión en tu departamento de recursos humanos? La matriz de desempeño de 9 box o cuadrícula de las 9 casillas es una herramienta hecha para profesionales de esta área que puede ayudar para mejorar el desempeño de los empleados y seleccionarlos para futuros roles de liderazgo.
En este post explicaremos todo lo que debes saber para comenzar a implementar esta herramienta en tu empresa, ¿Preparado?
¿Qué es la matriz de desempeño 9 box o de las nueve cajas?
La cuadrícula de las nueve cajas es una conocida herramienta de gestión del talento en la que los empleados se dividen en nueve grupos, según su desempeño y potencial.
Al evaluar el desempeño de los empleados, los gerentes a menudo prestan atención a dos cosas. Primero, qué tan bien se desempeñan hoy, y segundo, qué tan bien es probable que se desempeñen en el futuro (es decir, su potencial de crecimiento).
Gracias a esta matriz los encargados de recursos humanos pueden detectar detalles del talento que a simple vista no son tan evidentes, como por ejemplo, aquellos empleados que cumplen muy bien su función pero que tienen poco potencial de crecimiento o aquellos trabajadores que trabajan muy bien y tienen un alto potencial para cubrir puestos con más responsabilidades o de una categoría profesional superior.
¿Cómo funciona la matriz de desempeño 9 box?
Esta metodología funciona de la siguiente manera:
Los 9 recuadros de la matriz se definen como el resultado de la relación entre potencial y rendimiento cuando ambos atributos se definen en tres niveles (por ejemplo, bajo, moderado, alto). La intersección de los dos ejes determina la posición actual de cada empleado y la acción requerida de gestión del talento.
La herramienta es más eficaz cuando las descripciones de los 9 recuadros o "categorías de talento" están claramente articuladas. Definir claramente tanto "Potencial" como "Desempeño" en los tres niveles proporcionará un lenguaje común y establecerá estándares mediante los cuales se puede discutir el talento, se pueden calibrar las evaluaciones y se pueden tomar decisiones de planificación de sucesión.
Dependiendo de la cuadrícula en la que terminen, la cuadrícula de talentos de nueve casillas ayudará a determinar si un empleado está listo para subir de rango o necesita ser reevaluado en su puesto actual antes de ascender.
¿Cómo utilizar correctamente la matriz de desempeño 9 box?
Para utilizar esta herramienta, el departamento de recursos humanos y los gerentes trabajan juntos para asignar a los empleados a las casillas relevantes en la cuadrícula en función de las dos categorías para ayudar a identificar a los empleados con mejor desempeño, los empleados con el mayor potencial, los que están listos para asumir más responsabilidades, los que necesitan intervenciones de desarrollo, y aquellos que necesitan entrenamiento para mejorar el desempeño.
A continuación, veamos los tres pasos para crear y aplicar correctamente la matriz:
Paso 1. Evaluar el desempeño
El cuadro de nueve consta de tres categorías de rendimiento: bajo, moderado y alto, para evaluar a los empleados según esta escala de desempeño.
Hay muchas formas de organizar a los empleados en estas escalas pero por ejemplo, los empleados de bajo rendimiento podrían ser aquellos que no cumplen con los requisitos del trabajo sus objetivos individuales, los empleados de rendimiento moderado son aquellos que cumplen parcialmente con sus requisitos de trabajo y sus objetivos y por último, los empleados de alto rendimiento que son los que cumplen con todos los requisitos y objetivos planteados.
Paso 2. Evaluar el potencial
El otro eje de la cuadrícula de 9 box es potencial. Y este también debe puntuarse durante la evaluación del desempeño y, se incluye en las siguientes categorías.
Potencial bajo: el empleado está trabajando a pleno potencial y no se espera que mejore, ya sea porque está al máximo de su capacidad o por falta de motivación.
Potencial moderado: el empleado tiene el potencial de desarrollarse aún más dentro de su función actual bien sea por experiencia o por su desempeño.
Alto potencial: el empleado es elegible para un ascenso, ya sea de inmediato o dentro de dos o tres años.
Paso 3. Unir todo lo anterior
El siguiente paso es trazar el rendimiento y el potencial en una cuadrícula de 3 por 3, lo que da como resultado la cuadrícula de 9 cajas. La mejor parte de esta cuadrícula es que para cada casilla de la cuadrícula, se pueden utilizar diferentes técnicas de gestión del talento.
¿Porqué es importante contar con un sistema de evaluación de desempeño al implementar la matriz de las 9 cajas?
No es un secreto que cada vez son más las empresas que recurren a la implementación de un sistema que permita medir el rendimiento y potencial del talento y reforzar metodologías clásicas como la matriz de talento de 9 cajas.
Lo normal, es encontrar empresas que cuenten con una mezcla de personas en cada una de las cajas o categorías. Lo ideal, es que los responsables de recursos humanos y gerentes no se centren únicamente en aquellos empleados que muestran un desempeño sobresaliente y se dejen a un lado las necesidades de desarrollo de las personas que están posicionadas en las otras cajas porque precisamente ahí es justo en dónde podrían surgir nuevos talentos ocultos que pueden ser de gran valor para la compañía a futuro.
Lo grandioso y reto más importante al momento de implementar la matriz de desempeño 9 box o de las nueve casillas es utilizar los datos para seguir preparando a tu gente, capacitarla y brindarle las herramientas necesarias para mantenerles actualizados y ser competitivos.
Apóyate en herramientas tecnológicas que te ayudarán a tener una visión más integral de tu equipo de trabajo, sus fortalezas, sus áreas de oportunidad y su potencial para crecer. C
Las funcionalidades incluidas en un software o sistema de evaluación de desempeño pueden ayudar a potencializar los beneficios de la aplicación de la matriz, por ejemplo:
- Permite colocar a los colaboradores en base a dos dimensiones importantes para la empresa (desempeño VS potencial).
- Facilita la comunicación y retroalimentación entre los miembros de un equipo y su respectivo supervisor.
- Es una herramienta eficiente para identificar necesidades de desarrollo y crecimiento en el personal, al mismo tiempo que se evalúa de forma precisa y objetiva.
- Las funcionalidades de un sistema de evaluación de desempeño son útiles para planear el desarrollo organizacional, obtener información para la sucesión, planes de carrera y compensación y también, para hacer coincidir las metas individuales de tus empleados con las de la empresa.
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