¿Estás buscando ideas para mejorar el plan de incentivos que ofreces a tus colaboradores? Hay muchas maneras de motivar a tu gente y mejorar las relaciones pero un plan de incentivos sólido y bien estructurado es la mejor forma de lograrlo. Y esto no lo decimos nosotros. Las estadísticas lo confirman.
¿Estás buscando ideas para mejorar el plan de incentivos que ofreces a tus colaboradores? Hay muchas maneras de motivar a tu gente y mejorar las relaciones pero un plan de incentivos sólido y bien estructurado es la mejor forma de lograrlo. Y esto no lo decimos nosotros. Las estadísticas lo confirman.
La investigación muestra que los programas de incentivos para colaboradores que ofrecen recompensas financieras pueden aumentar el rendimiento individual en un 22% y el rendimiento del equipo en un 44%. Los incentivos también mantienen a los empleados comprometidos durante períodos de tiempo más largos. Cuando se ofrece una recompensa por alcanzar un objetivo determinado, el rendimiento aumenta en un 15% y cuando se les pide a los empleados que continúen buscando un objetivo, el rendimiento puede aumentar hasta en un 27%.
Si bien, hay incentivos que van más allá de la compensación. La posibilidad de promoción o responsabilidad ampliada puede ser un fuerte incentivo. El deseo de continuar el empleo también puede ser un motivador.
Sin embargo, en muchos casos, encontramos que la compensación de incentivos, como los bonos y las opciones sobre acciones, es un motivador maravilloso para los empleados. Además, si diseña bien el sistema, cuando los empleados obtienen grandes incentivos, significa que la empresa también lo ha hecho bien. Por lo tanto, tendrás el dinero para pagar los incentivos.
En este post te enseñamos 7 consejos para crear un plan de incentivos para colaboradores que realmente funcione. Pero primero, aclaremos un poco ¿Qué es un incentivo y para qué sirve?
¿Qué es un incentivo y para qué sirve?
Un incentivo es un estimulo que se ofrece a un empleado con el fin de mejorar su rendimiento. Desde el punto de vista de recursos humanos, un incentivo es un elemento de motivación para quien lo recibe y puede ser de dos tipos:
Incentivos salariales: Tienen una traslación directa y clara en términos económicos, más salario. Los incentivos salariales también podrían ser algunos pagos que realiza la empresa y que, de alguna manera, suponen un ahorro para el trabajador: pago de cuotas de mutuas de salud privadas, copago de escuelas de hijos, etc.
Incentivos no salariales: Son aquellos incentivos que no tienen una traducción económica directa pero que inciden, por ejemplo, en el bienestar de los trabajadores. Por ejemplo: mejora de los horarios, más vacaciones, flexibilidad laboral, etc.
7 consejos para crear un plan de incentivos para tus empleados:
1. Prepara un plan que sea fácil de entender
Para ser efectivo, un programa de compensación de incentivos debe ser fácil de entender. Un sistema de incentivos excesivamente complejo puede frustrar a los empleados. Por muy brillantes que estos sean, procura ser preciso al momento de ofrecer los incentivos a tus colaboradores y asegúrate de que la calidad del trabajo del empleado realmente tenga un efecto significativo en la cantidad del incentivo ganado ¡Un sistema de compensación bien diseñado es aquel en el que todos ganan!
2. Alinea el plan de compensación con los objetivos de la empresa
Las personas harán lo que les pagas, así que ten cuidado de asegurarte de incentivar el comportamiento que deseas. Los sistemas de incentivos deben alinearse estrechamente con los objetivos de la empresa.
3. Los incentivos deben ser medibles
Los incentivos han de ser medibles. Por ello, es importante tener indicadores para cuantificar el resultado obtenido y compararlo con el esperable. Algunas variables como: número de clientes, nivel de facturación, beneficios, número de productos vendidos, grado de fidelización de los clientes a partir del nivel de repetición de los pedidos, media de satisfacción obtenida a través de cuestionarios en departamentos post-venta, etc. son algunos datos que pueden ayudarte a medir el rendimiento de cada empleado y determinar el incentivo a otorgar.
4. Ofrece beneficios atractivos
Los estudios demuestran que para que los sistemas de pago de incentivos tengan un impacto significativo en el rendimiento, tienen que representar al menos el 10% de la compensación de un empleado. Menos es generalmente demasiado poco para importar.
5. Toma en cuenta las motivaciones de tus empleados
Existen organizaciones que dan incentivos poco motivadores porque no están alineados con las necesidades de los trabajadores. Por ejemplo, si en una empresa la plantilla es joven y está en franjas entre 25 y 40 años un buen incentivo podría ser el co-pago de guarderías para los niños de los trabajadores. Si es una empresa de gente muy joven (menores de 25 por ejemplo) este incentivo podría no ser muy pertinente.
6. El plan de incentivos debe ser re-evaluado sistemáticamente
Lo que hoy funciona no tiene por qué perpetuarse en el tiempo. El entorno, los objetivos de la empresa y las motivaciones de las plantillas evolucionan. ¡Tenlo en cuenta!
7. Da a conocer tu plan y haz que tus gerentes sean tus ‘cheerleaders’
El plan de incentivos de la empresa debe ser comunicado correctamente y el trabajador debe entenderlo. De nada motivará el incentivo si el trabajador no lo conoce a fondo.
Una vez tengas preparado tu plan de incentivos es momento para darlo a conocer a través de todas las plataformas de empresa disponibles. Pide el apoyo a los gerentes o empleados clave para animar a los colaboradores a informarse sobre sus objetivos y trabajar juntos en el logro de los mismos.
Un plan de incentivos para colaboradores es una estrategia que sin dudas tiene una gran influencia en el rendimiento de tu talento humano. Un plan eficiente es un gran soporte para los demás procesos de capital humano y ayuda a atraer talento clave a la organización y retenerlos, esto no solamente te generará ventaja competitiva en el mercado laboral sino de manera interna en tu organización al contar con un equipo de trabajo motivado y dispuesto a dar su máximo esfuerzo para alcanzar su potencial a la vez que viven la experiencia de ser exitosos y reconocidos, lo que se reflejará en una empresa más productiva y rentable.
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Oscar Pérez | Director General PeopleNext | SuccessFactors México
