Existen dos tipos de reclutamiento que una empresa puede realizar para cubrir con sus necesidades de talento humano:
Reclutamiento externo: Este tipo de proceso el cual se presenta cuando en la empresa surge la necesidad de cubrir una vacante y se busca hacerlo con candidatos fuera de la organización a través de medios como pueden ser los anuncios, bolsas de trabajo, empresas de consultoria externa y en la actualidad, también podemos mencionar la opción del reclutamiento 2.0 que se lleva a cabo mediante redes sociales.
Reclutamiento interno: Esta alternativa se lleva a cabo cuando la organización busca llenar la posición vacante tomando como candidatos a personas que ya laboran para la misma, haciendo una reubicación del talento, otorgando un ascenso o algún movimiento horizontal, es decir transferir al empleado de un puesto a otro en el mismo rango o jerarquía pero con distintas actividades o en un área distinta de la empresa. Incluso puede ocurrir que sea un movimiento de una ciudad a otra.
Ya que el reclutamiento interno es una práctica que puede ser de gran valor para motivar al talento humano de la empresa el día de hoy nos enfocaremos en él para compartirte los beneficios que trae consigo y algunas consideraciones que debes tomar en cuenta al momento de llevarlo a cabo.
La contratación de personal de manera interna tiene ventajas o beneficios inherentes al proceso al tomar en cuenta que los candidatos ya conocen a la empresa y ésta ya conoce el desempeño de los colaboradores propuestos para la vacante.
A continuación te compartimos 5 beneficios que consideramos que puedes aprovechar al momento de optar por atraer talento que ya se encuentra trabajando para la organización.
Ahorro de costos y tiempos de reclutamiento como son las publicaciones en bolsas de trabajo, redes sociales, anuncios en medios masivos, contratación de empresas de outsourcing para reclutamiento, así como en la aplicación de pruebas de evaluación, etc.
El tiempo de adaptación del colaborador es menor que en el caso de una persona externa ya que conoce los procesos, productos/servicios de la empresa y al personal de la misma, por lo tanto solamente debe de adaptarse al nuevo puesto de trabajo y las condiciones. Así mismo se reduce el tiempo de inducción y de onboarding ya que el candidato ya está familiarizado con las políticas y costumbres de la organización.
El candidato ya conoce y comparte la cultura organizacional, de tal manera que no existe ese shock cultural ya que el empleado ya conoce la misión, visión y valores de la empresa y es compatible con ella, lo cual debería ser una de las razones por las que se le contrató inicialmente.
Se fomenta la motivación en los empleados de mejorar su desempeño ya que se crea un ambiente competitivo en el cual los colaboradores vislumbran la posibilidad de crecimiento dentro de la empresa. De igual manera para la persona elegida puede tener un efecto de generar compromiso con la empresa al brindarle la oportunidad de desarrollarse y avanzar en su carrera, por lo que deberá esforzarse por un mejor desempeño.
Se retiene al talento clave al aprovechar su potencial, reconocer su desempeño y brindarles la oportunidad de tener un rol de más jerarquía en la empresa. Para esto es importante que se tengan bien diseñados los planes de sucesión y desarrollo de los colaboradores para ofrecerles oportunidades de avanzar en su carrera.
Aunque el proceso podría parecer similar al reclutamiento externo, existen algunas diferencias importantes al momento de decidir que la vacante será cubierta por algún miembro de la organización.
En la mayoría de las empresas los canales de atracción para los candidatos son anuncios en los tableros de anuncios de la misma empresa y/o comunicación vía electrónica por medio de boletines. También puede existir la posibilidad de que si se tiene identificado a un candidato potencial, el encargado de recursos humanos se dirija directamente con el jefe del mismo para comunicarle y éste a su vez se lo haga saber al posible candidato.
El medio elegido para realizar la publicación depende en muchas ocasiones del tipo de vacante, el rango jerárquico y/o nivel de confidencialidad que se requiere. Sin embargo, una práctica que está siendo más común en las empresas hoy en día es llevar un proceso transparente, aunque deberá seguir siendo formal, estructurado e igual de minucioso como un proceso de reclutamiento externo.
Esto por lo general, lleva el siguiente proceso
Publicación de la vacante
Entrevista de recursos humanos y evaluación de pruebas al cantidado.
Entrevista de la gerencia o dirección que requiere cubrir la vacante.
Filtro de candidatos aplicables y decisión final.
Selección de candidato y presentación de propuesta.
En PeopleNext sabemos que tu capital humano es un activo muy valioso para tu empresa, por eso es importante cuidar a detalle los procesos que se involucran al momento de decidir la opción del reclutamiento interno, esto con el fin de fomentar un clima organizacional adecuado y de ofrecer desarrollo y crecimiento a tus colaboradores. Es por esto que te compartimos algunas consideraciones que es importante que se tomen en cuenta antes de llevarlo a la práctica.
Evita promover o ascender a un colaborador solamente por antigüedad sin tomar en cuenta si cumple con los requisitos necesarios para el puesto ya que esto puede dar la impresión de que no es necesario esforzarse y se podría perder el espíritu de superación y de competencia en el resto del equipo.
Asegúrate de que la persona cuente con las competencias necesarias para el nuevo puesto, no solamente los conocimientos ya que si no tiene la capacidad por ejemplo, de manejar personal su desempeño no será el adecuado. Esto puede derivar en una renuncia o incluso un despido, lo que sería un resultado desfavorable tanto para la empresa como para el colaborador.
Capacita y entrena de manera planificada a la persona al momento de elegirla y antes de tomar el puesto ya que esto será un aliciente y a la vez generador de confianza en el empleado para desempeñar sus nuevas funciones. Este plan de desarrollo se puede incluso llevar a cabo antes de que la persona sea considerado candidato o seleccionado, formaría parte de un plan de carrera y sucesión con vista a futuro.
En algunas ocasiones puede ocurrir que al ser las mismas personas las que están desempeñándose en la empresa haya un sesgo en las ideas, no existan propuestas innovadoras debido a que ya están familiarizados con los procesos y con las personas en la organización. Considera si en el área de la vacante es importante contar con gente nueva que aporte otra visión antes de realizar el reclutamiento interno.
En tu empresa existe una fuente de talento importante, tu equipo de trabajo. Es importante buscar su desarrollo y crecimiento presente y futuro; sin embargo, es fundamental que tomes en cuenta las consideraciones que te compartimos para que al tomar la decisión de reclutar fuera o dentro de la organización lo hagas con la mayor información, de tal forma que el proceso sea benéfico para la empresa y para el colaborador.
SuccessFactors, el software de capital humano te ofrece a través de su módulo de reclutamiento y selección de personal las herramientas que necesitas para atraer a tu empresa a los candidatos más aptos, ya sea internos o externos e incorporarlos a tu equipo de trabajo de manera más eficiente y sencilla.
Descarga totalmente gratis el formato para crear un perfil de puesto, de esta manera podrás identificar los requisitos que debe cumplir el candidato para ocupar el puesto vacante en tu empresa.