Es paradójico como en la era de la información la persona toma un valor muy importante para la estructura de una empresa, la gestión actual deberá estar sustentada en la gente, quienes necesitan entender el propósito de la organización para la cual se desempeña y comprender su misión en ella para lograr el éxito conjunto.
Una herramienta muy útil para enfrentar estos nuevos retos es la llamada “gestión por competencias”, la cual profundiza en el desarrollo y el involucramiento del talento humano, puesto que ayuda a elevar a un grado superior y de excelencia el potencial de cada uno de los colaboradores según su puesto de trabajo para lograr el objetivo global de alcanzar las metas de la organización.
La gestión por competencias es un enfoque que toma en cuenta los conocimientos, las habilidades, actitudes y comportamientos de tu capital humano ayudando a alinear sus objetivos y metas a los de la organización. Este tipo de administración contempla de forma integral la dimensión estratégica del negocio, la humana y la conductual, siendo así que las personas no solamente ocupan un puesto de trabajo y realizan actividades y tareas, sino que los ayuda a desarrollarse para que puedan aportar lo mejor de sí a la empresa a través de competencias las cuales pueden ser un instrumento útil para la competitividad ya que son un factor de diferenciación en las empresas.
Es importante recordar que llevar a cabo esta práctica implica también una visión y colaboración de la dirección general para estructurar y guiar los equipos de trabajo, los procesos y las herramientas tecnológicas orientado estos recursos a la consecución de las metas empresariales globales.
Cuando te compartimos los ”7 pasos para realizar una evaluación de desempeño en tu empresa” comentamos el concepto de competencias las cuales son el “método” (competencias funcionales) para lograr los resultados, para saber si un empleado hace “fit” con la compañía (competencias clave) y si tiene el “potencial” para ser promovido (competencias de liderazgo).
Mientras que los objetivos responden a la pregunta “¿qué hacer?”, las competencias responden a “¿cómo hacerlo?”.
Al mismo tiempo, nos permite integrar en un solo concepto 3 factores:
• Saber (tener el conocimiento).
• Poder (contar con las habilidades).
• Querer (poseer las actitudes favorables).
Es importante hacer mención del rol tan esencial que juegan los comportamientos en las competencias ya que ellos son la parte visible que nos permite evaluar el desempeño.
Existen diversas maneras en las que un trabajador puede desarrollar las competencias laborales dependiendo del perfil de su puesto y de las políticas que tenga la organización. A continuación, te presentamos algunas de las más comunes:
• Rotación de puestos de manera temporal para que conozca las funciones y tareas, así como habilidades requeridas en cada uno de ellos.
• Asignación a nuevos proyectos que ya estén en marcha.
• Asignación como asistente a nivel dirección como una manera de tener contacto directo con personal de alta jerarquía y pueda aprender acerca de su desempeño como una capacitación.
• Grupos de entrenamiento en los cuales se enfocarán a desarrollar una o varias competencias en particular.
Los modelos de gestión basados en competencias son una herramienta valiosa para la administración de tu talento humano ya que te aporta dirección en procesos como:
a) Reclutamiento y Selección
b) Evaluaciones de desempeño del potencial
c) Planes de Desarrollo, Carrera y Sucesión
d) Compensaciones
Las competencias laborales permiten el desarrollo de los procesos dentro de la empresa al transformar la visión global (empresa-empleado) es decir, en lugar de trabajar cada uno para sus propios objetivos y tareas asignadas se cambia la perspectiva hacia una en donde el colaborador busca su crecimiento profesional y dentro de la empresa aumentando sus conocimientos, perfeccionando sus habilidades e involucrándose en conocer más a fondo a la organización, por lo que se convierte en un empleado más comprometido con el logro de los objetivos y metas tanto personales como organizacionales.
En el caso del reclutamiento y selección del personal, resulta muy útil contar con este enfoque ya que el reclutador se concentrará en aquellos postulantes que realmente cubran las competencias propias tanto del puesto como de la empresa tanto las básicas como las críticas. Es importante recalcar que, aunque siempre van a existir áreas de oportunidades esta visión te ayuda a poder identificar el potencial de la persona y saber si una vez dentro de la empresa podrá fortalecer esas competencias.
De igual manera, la gestión por competencias es una guía esencial para los planes de carrera y sucesión en las empresas ya que como un resultado del desarrollo y seguimiento de tu equipo de trabajo podrás identificar a aquellos colaboradores que además de cumplir con los objetivos de su puesto han trabajado en fortalecer las competencias que son necesarias para acceder a un puesto de mayor jerarquía, en otra área y de igual manera saber en qué hay que seguir trabajando para alcanzar ese nivel.
Esto es importante ya que fomentarás el crecimiento de tu personal de manera interna, ocuparás vacantes con personal que ya colabora en la empresa y la conoce, y podrás ofrecer promociones de puesto y oportunidades a tus empleados cuando estén realmente preparados para ocupar ese cargo y su movimiento dentro de la empresa sea exitoso.
La gestión por competencias aporta un valor importante a la organización al maximizar el rendimiento de cada uno de los que conforman tu equipo de trabajo logrando generar en ellos el sentimiento de ser reconocidos por su esfuerzo y motivados en el cumplimiento de sus tareas. De igual manera podrás detectar qué áreas de oportunidad tiene cada persona en tu equipo y qué habilidades requiere desarrollar para avanzar a puestos de mayor responsabilidad en la empresa.
A continuación, te presentamos algunos de los beneficios que traerá a tu compañía la implementación de este enfoque de gestión.
1. Facilitar la evaluación del desempeño al contar con una descripción más definida del puesto y las competencias que se requieren para el mismo.
2. Alinear las competencias específicas y generales que demanda la empresa con las que posee el colaborador.
3. Integrar los objetivos de desarrollo de la persona según su perfil de puesto con los de la organización consiguiendo un compromiso del empleado.
4. Fomentar un clima laboral de mutua cooperación y un modelo de liderazgo integrador y comunicativo.
5. Incrementar la motivación y satisfacción del empleado al tener más claro cómo su trabajo y sus habilidades aportan valor a la empresa y colabora al cumplimiento de la misión.
6. Establecer un sistema de remuneración más justo, equitativo y eficiente, basado en su desempeño y desarrollo.
7. Desarrollar al capital humano como consecuencia de la gestión integral del capital humano desde la descripción de los puestos de trabajo, reclutamiento y selección, evaluación de desempeño hasta llegar al crecimiento profesional y plan de carrera.
8. Promover la formación progresiva y constante de tu capital humano.
9. Asegurar la congruencia entre los planes de entrenamiento y capacitación para los empleados y los requerimientos de la compañía.
10. Desarrollar equipos con las competencias necesarias para cada área operativa.
11. Identificar las fortalezas y áreas de oportunidad tanto a nivel organizacional como individual buscando siempre un ciclo de mejora.
12. Aumentar la productividad al optimizar resultados obteniendo ventajas competitivas.
13. Concientizar a los colaboradores de asumir la corresponsabilidad en el desarrollo de sus competencias profesionales.
Implementar en la empresa este enfoque de gestión del talento humano por competencias se vuelve una tarea más sencilla y eficiente cuando se administra mediante una solución tecnológica como SuccessFactors que integra los diversos procesos referentes a tu capital humano ya que esto te permitirá tener una visión integral logrando el objetivo final que es contar con un equipo de trabajo desarrollado, preparado y potencializado, el cual estará motivado y comprometido a formar una sinergia con la empresa para alcanzar las metas y objetivos.
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