En los últimos años, las empresas han experimentado un montón de retos y cambios negativos, como la reducción del tamaño de la economía y la reestructuración, que se traduce en menos puestos jerárquicos y menos vacantes para las empresas en general. Esto ha aumentado la necesidad de mejorar la productividad y mantenerse a la par de la tecnología en constante cambio. Por lo tanto, los responsables de recursos humanos, en lugar de contratar a una nueva persona del mercado, prefieren promocionar a sus empleados ya existentes a una posición específica, ¿Está ocurriendo esto en tu empresa?
Esto es lo que comúnmente conocemos como la creación de un plan de carrera para empleados, una de las mejores tácticas de atraer y retener el talento y conseguir aunar objetivos, propósitos y estrategias de la empresa con el personal.
Sin embargo, desarrollar un plan de carrera para los empleados no es solo ofrecer nuevas oportunidades de empleo y ya. Esto requiere una cuidadosa planificación de la sucesión de los empleados y su desarrollo y preparación continua para llenar las designaciones más importantes en el futuro.
El proceso de desarrollo de un plan de carrera es importante tanto para tus empleados como para tu propia empresa, sobre todo porque puede haber varios cambios deseados y no deseados, así como consecuencias que pueden cambiar todo el escenario.
En tal situación, tanto tus empleados como tu equipo de recursos humanos deben estar listos para mantener el entorno cambiante y actuar en consecuencia. Los empleados necesitan continuamente mejorar sus habilidades y competencias para cumplir con las demandas actuales, mientras que tu empresa debe estar preparada con aquellos empleados que pueden manejar la presión de manera eficiente y cesar el riesgo de caer en la situación cambiada. Por lo tanto, comprender la importancia del desarrollo profesional es muy necesario para ambas partes.
Veamos de una forma muy resumida los beneficios de un plan de carrera para tus empleados:
Es posible crear un plan de carrera o de desarrollo profesional para tus empleados siguiendo unos simples pasos. Aquí hay algunas formas de crear un plan para demostrar a tus empleados que existen posibilidades de crecimiento dentro de tu empresa:
¿Aún no tienes claro cuál es el perfil necesario para cubrir cada puesto en tu empresa? Este es el primer paso para crear un plan de carrera.
Es necesario crear una descripción detallada de las responsabilidades, actividades, habilidades, objetivos, metas, remuneración e indicadores de productividad de cada puesto. Es fundamental que el reclutamiento y selección del personal esté basado en los perfiles de puesto elaborados para asegurar que es está contratando a la persona adecuada – incluso cuando se hace una promoción interna -.
Una vez que las descripciones y organigrama de los puestos estén listos, es necesario trazar las posibles conexiones entre estos, de esta manera puedes ser muy transparente al momento de comunicar las necesidades de cada puesto y la manera de llegar ahí.
El objetivo de este paso es que los empleados tengan muy claro desde el primer momento cuáles son las posibilidades de crecimiento que tienen dentro de la empresa y qué necesitan para lograrlo.
Comunicar la información sobre los planes de carrera o crecimiento profesional no es tu única responsabilidad como empleador, es importante proveer a los colaboradores las herramientas necesarias para capacitarse y superar día con día tanto a nivel laboral como personal.
Lo ideal es que el plan de carrera ofrezca diferentes métodos de capacitación como cursos online, conferencias, eventos, programas, coaching, gamificación, etc.
Las evaluaciones de desempeño son una gran herramienta para conocer la situación real de tus trabajadores. Esto te ayudará a entender con profundidad cuáles son las áreas de oportunidad y las debilidades de tus colaboradores.
Una vez que hayas analizado las habilidades y la experiencia de cada uno de tus empleados, así como las necesidades de tu empresa, es hora de decidir exactamente qué habilidades necesita adquirir cada persona.
Asegúrate de que los objetivos de tus empleados sean específicos y oportunos. Es mucho más difícil medir el progreso de un empleado cuando sus objetivos son vagos o amplios.
Una vez que la información ya es clara y el plan de carrera está perfectamente diseñado, es necesario crear un plan de comunicación en el cual se muestren los resultados de las evaluaciones, las descripciones de puestos, las áreas de oportunidad y las opciones que ofreces para implementar la mejora y que puedan alcanzar sus objetivos.
No cometas el error de asumir las aspiraciones profesionales de tus empleados. Si es posible, ten una conversación cara a cara con cada uno de tus colaboradores para comprender la forma en la que pueden lograrlo.
Estamos seguros de que un plan bien comunicado es capaz de tener una muy buena aceptación ser verdaderamente exitoso.
Recuerda, ¡el cambio es algo bueno!
En última instancia, el objetivo de un plan de carrera o desarrollo profesional es crear un espacio y una oportunidad para que tus empleados prosperen. Déjalos guiar con curiosidad y explorar nuevos caminos por sí mismos.
Veamos un pequeño secreto sobre el estado actual de la felicidad de los empleados: el 30% de los empleados se sienten subvalorados en su posición actual.
No es ningún secreto que los empleados descontentos buscan nuevos puestos. Según el Instituto de Trabajo de USA, la segunda razón más popular por la que los empleados dejan su trabajo es la falta de desarrollo profesional y oportunidades de crecimiento.
¿Qué podría ser peor que los empleados descontentos que abandonan su empresa? ¿Qué tal si los empleados no calificados se quedan ahí?
Ahora que conoces los 5 pasos para crear un plan de carrera para tus empleados, es momento de poner manos a la obra. Pero primero, asegúrate de contar con la tecnología adecuada para llevarlo a cabo.
SuccessFactors es la herramienta que te permitirá mejorar y motivar a tus colaboradores a través del desarrollo continuo y la planificación de la carrera ya que te ayuda a conocer el talento de tu compañía, identificar los vacíos de talento y por supuesto, ampliar su búsqueda.
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Oscar Pérez | Director General PeopleNext | SuccessFactors México